在用人单位的平时营运管理活动中，出现自离职员、停薪留职职员、工伤职员等的，致使职员不在岗却保留劳动关系的状况。这是用人单位就要依据实质状况，采取适合的方法慎重进行处置，不然极易引发劳动纠纷。

停薪留职职员怎么样处置？

一般情况下，职员需要停薪留职的，原用人单位都会与其签订停薪留职协议书，对社保成本等有关问题进行约定，因此，在停薪留职期间，对这种类型的人员根据约定处置即可。

依据《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职员需要“停薪留职”问题的公告》的规定，当停职留薪期满时，对可以做以下处置：

１、职员本人想回外贸原单位工作的，需在期满前一个月向外贸原单位提出申请，外贸原单位应给予安排适合的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）。

２、本人需要离职的，经单位行政领导赞同，可以按离职处置。

３、“停薪留职”期满后的1月以内，本人既未需要回外贸原单位工作，又没有办理离职手续的，外贸原单位有权按自动辞职处置。

自离职员怎么样处置？

职员不辞而别或者经向用人单位请假未获准许，自动离开用人单位肯定时间的，公司不能听之任之，应该准时作出处置相应的决定，防止自离职员反咬一口，提起劳动仲裁维权索偿。

通常情况下，公司对自离职员可如下处置：

１、履行公告义务。公司发现职员自离的，准时将企业的处置决定公告职员，即公告其在规定的时间内上班或说明状况，逾期则依据规章规范作出处置。假如不可以联系或没办法联系的，也应该在公司内部进行公示，如此能有效防止非必须的纠纷。

２、结算职员的薪资。如公司履行公告义务，经公司程序开除职员的，要准时结算职员的薪资，该发的发，预防引发薪资争议。

应该注意的是，用人单位的不在岗却又维持劳动关系职员，还有非常多种，如工伤职员、患病和非工伤职员、待岗职员、内退职员、劳务派遣职员等等。用人单位要依据不一样的状况，作出不一样的处置决定，如果不了解该如何处置的，最好向专业公司法律师进行咨询，尽量防止潜藏的法律风险。