伴随经济体制改革和劳动规范改革的不断深入拓展，现在国内各类劳动争议的数目急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之现在国内劳动争议有关立法不尽健全，劳动争议处置规范存在很多缺憾，致使现实日常劳动争议案件的解决困难重重，因此，健全劳动争议立法和改革现行劳动争议处置体制，已是火烧眉毛的焦点问题。

关于劳动争议范围的界定及定性问题国内现在处置劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》；其二为《中华人民共和国企业劳动争议处置条例》（以下简称《企业劳动争议处置条例》）。此外，还有原劳动部《关于贯彻实行劳动法若干问题的建议》，与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》等。

根据上述法律，《条例》、《建议》及《讲解》的规定，国内现阶段各种劳动争议处置机构受理劳动争议的范围有：

（１）国内境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；

（２）国家机关、事业单位、社会团体与本单位打造了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包含下列几种争议：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

②劳动者与用人单位没订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷.现在在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷怎么样定性。国内现在很多存在双重劳动关系，即一个劳动者具备双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系.司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，没办法确定哪个是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工因为与新的用工单位没签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，致使下岗职工不可以享受应有些权利，一旦发生劳动争议，外贸原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处置很难顺利进行。而现行劳动争议处置有关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与外贸原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处置；而当其与外贸原单位因劳动权利义务有关问题产生的纠纷则是劳动争议，按劳动争议处置程序进行处置；离退休职员退出工作职位后发挥余热再就业，虽然他与外贸原单位已没劳动关系，但因为其正在享受国家的养老保险待遇，故新的用人单位无须为他缴纳社会保险金，因此发生争议也应按雇佣关系处置，该类型型案件也不属劳动争议仲裁委员会受理范畴。

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