调薪是人力资源部每年需要要面临的要紧工作之一。有效调薪可以留住出色人才，不适合的调薪也可以成为绩差职员的温床。怎么样在人工本钱和薪资勉励之间找到一个最好的平衡，是薪资和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。依据薪资调查结果总体调薪。薪资调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比率、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比率维持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比率维持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目的公司群体的比较则视具体统计剖析而定。**惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪资调查。顾客从这类薪资报告中可以得到有关的信息。依据薪资调查结果进行调薪的主要为了维持薪资的外部公平性。有的公司总体薪资与市场比对有明显的差距，则需要重新审计企业的薪资结构

A公司职级8级以下职位的对应薪资处于市场中上水平，而8级以上职位的对应薪资处于市场中下水平。假如其他条件正常，则该公司非常可能因为薪资结构定位 错位而致使中高级职员的流失，其薪资结构需要大体上调整。按一般规律，8级以上职位为专业职员和管理职员，其市场定位一般在P50以上,甚至为 P65-75,而8级以下的职位薪资定位在50%即可。 依据年度绩效评估和市场比对结果调薪。尽管年度调薪重视的是将来一年职员的潜力和价值，过去一年的营业额的奖励形式表目前年度奖金上。但大家仍然可以参考职员过去一年的能力表现来预测该职员将来一年的价值。几种主要的情景和薪资调整方案如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等，而个人薪资与市场中位比在80%以下，则应迅速调整薪资水平，不然人才可能辞职或被挖走。个人薪资与市场中位比在80%~100%的可考虑在2~3年内调整至95%~100%。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪资与市场中位比在100%~120%，则应依据个人能力减缓调薪，对于有潜力的出色人才应该帮助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高中一年级级的薪资水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪资与市场中位比在80%以下或者80%~100%，假如职员有潜力提升绩效，应指导其绩效提高后调整至 80%以上和95%~100%。而个人薪资与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励职员学习新技能或者扩充工作职责内容。 情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并需要职员提升绩效甚至进一步评估个人适不适合该职位。 依据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要为了依据营业额表现和将来潜力渐渐使薪资水平和结构合理化，这是一种以营业额和能力为导向的薪资文化，以使不同绩效和能力的职员薪资定位到内外部都公平的水平。 使用多元薪资结构调薪。物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需状况不一，因此，在薪资结构设计上也应体现。比如近几年 市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需要大而提供量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，假如留才薪资政策不明朗，非常快就可能被竞 争对手通过**公司挖走。伴随跨国公司亚太总部渐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，拟定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给 予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则依据市场一般水平即可。使用多样化薪资结构调薪的主要为了依据企业所处行业特点留住市场上的紧缺人才。