同样是“银发族”再就业，因约定不同，有人能拿到加班费，有人却拿不到——

　　超龄再就业，合同怎么签？

　　阅读提示

　　随着人口老龄化程度加深，我国已达法定退休年龄却仍然在正常工作的超龄劳动者人数众多，如何保障他们的劳动权益日益受到关注。

　　记者调查发现，司法实践中，这一群体往往在劳动报酬、休息休假、劳动保护等方面存在维权困难，而产生争议的原因多因他们与工作单位在达成就业合意时，没有签订合同或约定不明……

　　“原本以为多工作就有加班费，没想到却是白付出啊。”拿到终审判决书，68岁的老孙还是有点想不通，自己付出了劳动，为什么没有得到相应的报酬。

　　随着人口老龄化程度加深，越来越多的超龄劳动者仍然在正常工作，但他们在工作过程中难免遇到一些问题：有没有年休假？加班有没有加班费？高温津贴能不能拿？

　　法律专业人士认为，超过法定退休年龄的劳动者，在与工作单位签订协议时，应对报酬、加班费、年休假工资、高温津贴等相关权益有明确约定，企业也应规范用工管理。

　　有人拿到加班费，有人却拿不到

　　2021年4月，年满68岁的老孙入职乌鲁木齐某清洁公司，从事除草、浇水等绿化工作，双方对工资及工作时间进行了口头约定。

　　2021年10月19日，乌鲁木齐某清洁公司告知老孙不用再来公司工作。老孙向乌鲁木齐高新技术产业开发区(乌鲁木齐市新市区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出不予受理的通知。

　　认为权益受到侵害的老孙向法院提起了诉讼，老孙要求公司支付其4月至10月期间应休未休假的补偿，但公司方却否认双方对带薪休假有过约定。一案两审，因双方约定不明，两级法院对老孙的各项请求不予支持。

　　与老孙诉求带薪休假不同，同样是领了退休金再上岗的郑女士，对年休假工资及高温费的诉讼请求于法无据，但她拿到了加班费。

　　2021年10月，郑女士与某公司签订了劳务协议，到公司车间从事操作工工作，她工作到2022年2月。根据考勤记录统计，郑女士工作期间休息日加班753.50小时，延时加班1048.50小时，法定休假日加班56小时。公司已经支付郑女士上述期间加班费合计44327元。

　　郑女士向法院起诉请求公司支付：2021年年终奖6000元、加班费差额51048.24元、年休假工资7970.40元、2021年高温费900元等。同样一案两审，最终法院认定，公司支付郑女士加班费差额3339.42元，对其提出的年终奖、年休假工资、高温费等不予支持。

　　有无加班费应事先有约定

　　老孙重新工作时，年龄已达68岁，已超过法定退休年龄，而且他已经开始领取退休金。对此，法院认为，乌鲁木齐某清洁公司雇佣已经超过法定退休年龄的人员的行为，与老孙之间形成的关系应为劳务关系，双方发生的用工争议不属于劳动争议，老孙基于劳动关系而主张的各项请求，法院不予支持。且老孙未提供证据证明其与公司在劳务合同中约定加班费，故其诉讼请求不能成立。

　　郑女士在工作期间因加班费的计算方式多次找公司的人事和领导交涉，无效后方离职起诉。法院审理后认为，根据当地最低工资标准为加班费的计算基数，结合郑女士的考勤记录核算，公司应当支付郑女士加班费差额3339.42元。

　　但是，关于年休假工资、高温费等劳动关系相关权益，因郑女士不属于我国劳动法规定的劳动者，且郑女士与公司之间并无支付上述款项的约定，故公司无相应的支付义务。郑女士要求公司支付年休假工资及高温费的诉讼请求，于法无据，不予支持。

　　有合同依据才能更好维护权益

　　法院认为，我国劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但超龄就业人员一般与单位形成的是劳务关系，劳务合同是双方法律关系的依据。在劳务法律关系中，劳务工作者可以与用人单位协商确定合理的劳务报酬、工作时间和工作内容等。如果发生争议，可以通过法律途径维护自己的权益。

　　福建金海湾律师事务所合伙人吴运福认为，一些已达到法定退休年龄的劳动者拥有丰富的工作经验，其退休后想继续发光发热，同时，企业聘用他们也可节约用工成本。但实践中单位与超龄劳动者时常发生纠纷，主要体现为劳动报酬、休息休假权益、工伤赔偿等方面。

　　吴运福律师表示，在老孙与乌鲁木齐某清洁公司、郑女士与某公司两个案例中，老孙、郑女士已超过法定退休年龄，并且均已领取退休金，故其与用人单位构成劳务关系，而非劳动关系。应根据民法典相关规定处理，不属于劳动法和劳动合同法调整的对象，老孙和郑女士不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。在劳动者与用人单位存在劳动关系的前提下，劳动者才有权享有年终奖、年休假工资、高温费、经济补偿金等劳动保障待遇。因老孙、郑女士各自与工作单位不存在劳动关系，且双方与用人单位在协议中未约定相应的权利义务内容，所以用人单位无需向其支付年终奖、年休假工资、高温费。

　　吴运福建议超龄劳动者与用人单位签订书面协议时，可与用人单位协商，争取在协议上明确约定用人单位应支付报酬、加班费、年终奖、年休假工资、高温津贴等内容，劳动者在主张相应权利时有合同依据，才能更好维护自身合法权益。企业雇佣超龄劳动者的，也应注意与其签订劳务合同以明确权利义务内容，规范用工管理，采取有效的风险防范措施，可以通过购买雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险，以避免出现人身伤害事故给企业造成经济损失。

　　此外，政府应出台更多支持政策，鼓励企业为超龄劳动者提供更多保障；另一方面，老年人自身也需要增强法律意识，在签署任何协议前仔细审阅条款内容，确保自身合法权益不受侵害。

　　本报记者 吴铎思《工人日报》(2025年02月27日 07版)